Существует глупейшее высказывание: «В споре рождается истина». В споре рождается раздражение и даже ненависть, а из этой сомнительной материи ничего хорошего возникнуть не может.
Качество нашей жизни определяется тем, как мы относимся к реальностям, какое значение мы им приписываем, как мы к ним относимся, какое состояние души они нам создают».
Лучше быть живым и целым, чем правым.
Лучше быть богатым и счастливым, чем правым.
Лучше быть любимым и любящим, чем правым.
Потому, что, открою вам страшную тайну: на вашу правоту всем плевать.
Возрастная психология тест онлайн бесплатно
Что характерно для теста типа личности• Это не тест в классическом понимании. В нем нет правильных и не правильных ответов, а оценка.• У каждого типа личности есть свои сильные стороны и зоны развития.• Тест помогает находить отличия между людьми и определять врожденные характеристики.
Начну с теста MBTI (Myers-Briggs Type Indicator — индикатор типов Майерс-Бриггс).
Тест MBTI считается наиболее популярным в мире по количеству упоминаний. Он доступен в виде файлов и онлайн-платформ.Тест MBTI Расшифровка каждого типа личностиНемного статистики:• Более 2 млн людей проходят тест ежегодно.• 74% учебных заведений в мире используют MBTI, так как он помогает определить характерный стиль обучения.• Большинство компаний Fortune 100 используют тест.• Более, чем 70 стран мира используется тест.
Инструмент MBTI поможет вам:• узнать о себе, понять, какое место вы занимаете в системе, которая описывает личностные различия в позитивном и конструктивном ключе;• оценить важные различия между людьми и понять, как разные типы могут работать вместе, дополняя друг друга.Тест на тип личности будет наиболее эффективен в бизнесе с точки зрения работы команд. Именно в командах людям важно понимать друг друга.
Польза применения теста типа личности• Самопонимание и индивидуальное развитие. Понимание «кто я такой?»• Помогает в общении.• Для формирования команды. Для полноценной работы команды важно, чтобы ее участники были с разным типом личности.• Для управления и лидерства. Когда руководитель знает свой тип личности, то это помогает ему для формирования команды и индивидуального подхода к каждому участнику.• Коучинг.• Организационное развитие. Устранение конфликтов и налаживания коммуникации, так как много конфликтов возникает из-за недопонимания поведения другого человека.• Развития многообразия и мультикультурных тренингах.• Решение проблем и урегулирование конфликтов. Основой конфликта может быть особенности развития типа личности.• Развитие и исследование карьеры. Заниматься профориентацией проще, когда понимаешь «кто ты».• Образование и стиль обучения.• Построение отношений.
История развития учения, рассматривающего особенности взаимодействия между людьми определенного психотипа — соционики
• Индикатор основан на теориях личности выдающегося швейцарского психолога Карла Юнга. Большинство современных работ построено на его работах.• Модель MBTI методика тестирования, которую придумали в 1940-е годы американки Изабель Бриггс Майерс и ее мать Кэтрин Бриггс. Они опирались на «Психологические типы» Карла Густава Юнга и хотели дать как можно большему числу людей доступ к этим мощным идеям. Это одна из немногих моделей личности, которая позитивно описывает различия. Помогает изучить себя, не травмируя полученными результатами.
Запомните, не существует лучших или худших типов; у каждого типа есть свои сильные стороны и возможные подводные камни.
• Прежде чем опросник MBTI был опубликован, было проведено более 20 лет исследований.• На сегодняшний день существует более 10 000 исследовательских работ, посвященных инструменту MBTI, которые убедительно подтверждают его надежность и валидность.• Оценка MBTI продолжает совершенствоваться и обновляться. • На основании системы MBTI авторы из самых разных областей знаний разработали свои индикаторы. Говоря о типах личности, хочу упомянуть о предпочтениях.
Можете проделать небольшое упражнение:• Распишитесь на листе бумаги.• А потом сделайте это другой рукой.
В чем разница
Как правило, когда ставите подпись предпочтительной рукой• Чувствуете себя естественно, плавно и комфортно• Не думаете об этом, просто сделали это• Быстро, без усилий и легко• Выглядит оригинально, узнаваемо.
Как правило, когда ставите подпись не предпочитаемой рукой• Ощущение неестественности, сложности и неловкости• Требуется концентрация, чтобы сделать это• Медленно, отрывисто, требует больше усилий• Ощущение «не мое», но с практикой становится легчеПредпочтения в типах личности – это все равно, что поставить подпись левой и правой рукой. Вы всегда используете то, что для вас естественно, при этом можете использовать другой способ, концентрируясь и прилагая определенные усилия.
Итак, говоря о типах личности важно помнить:• Предпочтения говорят нам о том, что вас больше всего привлекает и устраивает.• Тип не может определять способности или навыки.• Не существует такого понятия, как «правильный» или «неправильный» тип.• Каждый человек способен использовать все восемь предпочтений.• Вы сами можете определить свой тип.• Заполнение опросника MBTI является добровольным.
У опросника MBTI есть определенная этика, которой нужно следовать• Опросник MBTI следует использовать только для развития.• Опросник MBTI нельзя использовать для отбора, поскольку он ничего не говорит вам о навыках и способностях человека.Добавлю от себя: «можно использовать, если вы ищите в команду человека с определенными предпочтениями для эффективной совместной работы».• Людей следует просить рассказать о своем типе MBTI только в том случае, если они чувствуют себя комфортно — каждый человек является собственником своих данных и может решать, сообщать их или нет по своему усмотрению.С точки зрения развития личности важно понимать свои предпочтения. Что для вас привычно, а что вы можете делать? прилагая определенные усилия.
Четыре шкалы предпочтений с полярными значениями
Есть разные варианты перевода шкалы предпочтений, вот один из них.
Далее я далее буду использовать собственный вариант перевода, который я привел первым
Рассмотрим шкалу Как мы принимаем информацию?
Еще одна аналогия характеристики
Вопросы для саморефлексии
Следующая шкала Как вы принимаете решения и делаете выводы?
Иллюстрация поведения в зависимости от типа личности T или F
Самооценка• Исследуя «Мышление и чувство», что из них вам больше подходит?
Вопросы для саморефлексии• В каких случаях предпочтение «думать/чувствовать» помогает вам?• Когда вы обнаруживаете, что используете противоположное предпочтение?• Как вы могли бы развить одно из этих предпочтений? o В связи с целью, которую вы выбрали ранее?o В связи с вашим стилем руководства, конфликтами или решением проблем?
И в заключение — шкала Как вы подходите к внешнему миру?
Характеристики людей. В левой колонке – те, кто поставил «0», а в правой – «10».
Помните, что судить — не значит «осуждать», а воспринимать — не значит » проницать».
Иллюстрация предпочитаемого пути J и P
Вопросы для саморазвития
После прохождения теста MBTI вы получили информацию о типе MBTI, который, по вашему мнению, подходит вам больше всего. Если вы не уверены в какой-либо паре предпочтений, подумайте, есть ли требования к вам действовать иначе, чем вы предпочитаете.Важно задуматься о своих предпочтениях. Возможно ваши предпочтения отличаются от требуемой ситуации с которой вы столкнулись. У вас есть выбор: либо «прокачивать» себя в соответствии с требуемой ситуацией, либо найти ситуацию, в которой вы будете ощущать себя естественно.Откуда может исходить это давление, т.е. ситуация, которая требует от вас быть другим?• Давление со стороны вашей работы, заставляющее делать то, что не соответствует вашим предпочтениям.
Например, человек с предпочтением Интроверсии, работающий тренером, может научиться использовать некоторые из предпочтений Экстраверсии для выполнения своей работы.• Давление со стороны организации, заставляющее вести себя определенным образом.Например, люди с предпочтением Восприятия в некоторых организациях могут чувствовать, что они «должны» быть более плановыми и организованными, чем они предпочитают быть.Категории, которые мы рассматриваем, формируют 16 типов личности (ссылка на тест для самостоятельного прохождения).Каждый тип имеет свой код. Напомню, каждая буква соответствует первой букве названия на английском языке.
Связь типов личности с работойТест типов личности используется и для профориентации. Прошу не проводить знак равенства между типом личности и должностью. Например, должность бухгалтера может быть как логической, так и творческой.Просмотрите примеры, какие должности подходят для различных типов личности в качестве ориентира.
Тест MBTIРасшифровка каждого типа личности
Мои рекомендации по применению теста MBTI в рекрутинге· Обсудите с нанимающим менеджером по каждой шкале, какой тип личности будет наиболее подходящим и естественным для этого типа работы.· При оценке кандидатов просите заполнить тест MBTI с целью помочь ему лучше понять, подходит ли ему/ей этот тип работы. Важно сделать акцент, что отбор не делается на основании результатов теста, в тесте нет правильных и неправильных ответов.· Обсуждайте результаты вместе.· Не принимайте решения только на основании теста.· В большей мере используйте для ситуаций, где кандидатов много.
История и этапы становления организационного поведения.
4 этапа развития:
— хоторнские эксперименты. Формирование менеджмента чел. отношений.
1) Классический наибольшее развитие получил в 20-30-х годах в Европе и США.
Основатели научного менеджмента: Анри Файоль, Фредерик Тейлор.
Путь к эффективности орг-ции: в повышении производительности труда, рациональности орг-ции труда рабочих и служащих.
Учёт личных характеристик выводился за рамки исследования.
Наибольшую известность в развитии научного менеджмента занимает Ф.Тейлор (1856-1915). Тейлор полагал, что если время и усилие которые каждый сотрудник тратит на выпуск продукции сократить посредством кооперации, то производственный процесс станет наиболее эффективным.
4 принципа Тейлора:
1) изучайте способы при помощи, которых сотрудники выполняют свои задачи, собирайте всю неформальную информацию, о работе имеющуюся у сотрудника.
2) систематизируйте новые методы выполнения задач в виде правил и стандартных операционных процедур.
3) тщательно отбирайте сотрудников, имеющих навыки, способности, умения соответствующие решаемой задачи.
4) устанавливайте средний или приемлемый уровень решаемой задачи, а затем выдавайте вознаграждение (за превышение уровня вышеприемлемого).
2) Хоторнские эксперименты направлены на изучение зависимости материальных факторов на производительность труда.
Результат эксперимента: производительность напрямую не зависит от физических и экономических факторов, является следствием установления неформальных отношений м/у работниками.
Существующую роль играют социально-групповые стимулы в поведении работника.
Зависимость вовлечённости участников в производительный процесс от лидерства и усилений коммуникаций в группе (выскочки, тормоза и мастера).
Концепция чел. отношений была усовершенствованна в исследовании организационных психологов (Маслоу, Д.Макгрегер, Ф.Герцберг).
В центре внимания исследований: проблемы гумманизации труда с учётом психологии личности и потребности.
В центре внимания работы: качество и установление организационной культуры о.п. явл-ся междисциплинарной наукой взаимосвязанной со следующими дисциплинами:
— основы мен-та;
— теорией орг-ции;
— управление персоналом.
На поведение человека в организации воздействует большое количество факторов, как внутренних, личностных, так и внешних, связанных с организационным окружением. В свою очередь, поведение отдельного индивида влияет на поведение других людей в ходе совместной трудовой деятельности. Особая роль в изучении этого процесса отводится таким понятиям, как восприятие личности, ее установки, способы изменения этих установок, способности.
Изучение индивидуального поведения человека проводится с учётом следующих факторов:
— персональная хар-ка
— ситуация в которой осущ-ся деят-ть
Личность- это совокупность индивидуальных, социальных и психологич-х факторов характеризующих человека.
Индивидуальность- это тип относительно устойчивого проявление того, как человек думает, чувствует, видит себя.
Люди имеют различные типы темпераментов.
4 типа темперамента:
Характер- это сочетание наиболее устойчивых проявлений в поведении человека в определённом отношении:
— к себе (степень требовательности, самооценка).
— к другим.
В характере выражаются важные качества.
Свойства большой 5-ки личности:
1) Экстраверсия. Характеризует предрасположенность человека испытывать преимущественно положительные, эмоциональные состояния.
Экстраверт- личность подсознательно ориентированная преимущественно на внешние объекты и других людей.
Интроверт- личность подсознательно ориентированна на свой личный мир.
2) Нервозность. Характеризует склонность людей испытывать негативное эмоциональное состояние.
3) Уживчивость- черта, способность человека строить отношения с другими.
4) Добросовестность. Характеризует степень дисциплинированности.
5) Открытость к познанию
Ділові ігри, тести, конкретні ситуації)
Навчально-практичний посібник містить комплекс ділових ігор, тестів і конкретних ситуацій для розвитку практичних навичок у галузі органічної поведінки.
Характеристики
ОП представляет собой комбинацию по крайней мере двух традиционных наук в школах бизнеса: «управления» («менеджмента») и «человеческих отношений».
Научный менеджмент (классическая школа)описывает работу ряда менеджеров, консультантов и исследователей (Ф. Тейлора, А. Фай-оля, Г. Форда и др.), которые, несмотря на то, что подходили к изучению организации с различных точек зрения, разработали ряд концепций и идей, имеющих много общего. Эти идеи были очень популярны в первые десятилетия прошлого столетия.
Научный менеджмент сосредоточен на производительности труда отдельного рабочего. По мере того, как общество XIX в. становилось все более индустриальным, повышать свою производительность фирмам оказывалось все труднее. Фредерик У. Тэйлор (1856-1915), американский инженер-механик, предположил, что проблема прежде всего связана с недостатком практики управления. Предмет его исследований – положение рабочих в системе машинного производства (окончательно сформировавшейся к концу XIX в.). Тейлор писал, что «принципиальным объектом менеджмента должна быть максимальная гарантия процветания работодателя (развитие каждой отрасли) в сочетании с максимальным процветанием каждого наемного работника».
В основе философии Ф. Тейлора лежало положение о том, что управленческие решения принимаются на основе научного анализа и фактов, а не догадок. Идеи Ф. Тейлора получили широкое распространение в индустриальных экономиках в 1920-х-1930-х гг.
Административный менеджментсосредоточен на руководителях и функциях, которые они выполняют. Этот подход к управлению наиболее полно раскрыт Анри Файолем (1841-1925), французским горным инженером, основная точка зрения которого сформировалась в начале XX в. Файоль стал известен, когда он заново оживил горную компанию, находившуюся на грани краха, и превратил ее деятельность в финансовый успех. Позже он приписал свой успех методу, который он применил, а не своим персональным способностям. Файоль первым признал, что преуспевающие менеджеры должны знать основные функции управления. Он определил эти функции как планирование, организацию, командование (руководство), координацию и контроль. Он также утверждал, что преуспевающим менеджерам необходимо прилагать определенные принципы управления к этим функциям.
Бюрократический менеджментсосредоточен на организационной системе в целом и основывается на следующих положениях:
• правилах фирмы, ее политике и процедурах;
• установленной иерархии;
• четком разделении труда.
Макс Вебер (1864-1920), немецкий социолог и историк, наиболее тесно связан с бюрократическим менеджментом. Вебер отметил, что управление во многих европейских организациях в XIX в. имело личностную основу. Работники часто проявляли больше лояльности по отношению к отдельным управляющим, чем к миссии организации. И как следствие, ресурсы часто использовались по желанию отдельных управляющих, а не в соответствии с целями организации. Чтобы предотвратить эти дисфункциональные последствия, Вебер представил систему управления, которая бы основывалась на обезличенном и рациональном поведении. Управление такого типа называется бюрократией.
«Школа человеческих отношений» –школа, выдвигающая в центр внимания личность и групповой фактор; возникла в 1920-х-1930-х гг. в США в результате исследований и экспериментов на предприятии в Хоторне, недалеко от Чикаго, а затем появилась и в других странах. В США ее представители – Э. Мэйо, Ф. Ретлисбергер, У. Мур, во Франции – Ж. Фридман, 1930-1960 гг. – Хоторнские эксперименты, «человеческие отношения», гуманистическая психология (А. Маслоу).
Профессор Элтон Мэйо (1880-1949) вместе с группой коллег проводил эксперименты в г. Хоторне на заводах фирмы «Вестингауз электрик». Эксперименты проходили в рамках программы изучения жизни в США в разделе «Труд в Америке» на заводах крупных фирм.
В цехе работали девушки-эмигрантки поденно, работа шла в молчаливом, унылом темпе, так как все были отягощены материальными проблемами. В программе была поставлена цель – выяснение влияния атмосферы рабочих мест на труд. Эти условия постепенно начали изменять, производительность труда резко возросла, а через некоторое время она стабилизировалась.
Работницы почувствовали внимание к себе и начали обсуждать эти вопросы между собой. В конечном итоге сформировались неформальные группы и нормыповедения в них, а соответственно и контроль за соблюдением этих норм, осуществляемый лидером. Возникли социальные нормы, регулирующие трудовую деятельность (в данной группе следует выпускать не более и не менее определенного количества изделий). Таким образом, социальные нормы стали выполнять функции контроля производства.
Выводы по Хотторнским экспериментам:
• определено влияние социальных норм поведения на производительность труда;
• выявлена существенная роль социальных стимулов в поведении членов организации, в отдельных случаях блокирующих действие экономических стимулов;
• выявлен приоритет групповых факторов поведения над личностными;
• показана важность неформального лидерства в деятельности группы.
Э. Мэйо подытожил свои взгляды, которые выходят далеко за рамки его исследования, в книге под названием «Социальные проблемы индустриальной культуры». Основная мысль заключается в том, что можно создать организацию, которая достигает своих целей через удовлетворение потребностей своих работников.
За очень короткий промежуток времени Мэйо сумел превратить «экономического/рационального» человека в «социального». Более поздние поколения ученых-бихевиористов сделали этого человека «самоактуализирующейся» личностью, познающей себя и свои способности и реализующей свои возможности.
Дисциплина ОП берет свое начало с отчета американских специалистов по управлению Р. Гордона и Д. Хауелома, которые в 1959 г. опубликовали результаты своих исследований, включавших анкетирование студентов и преподавателей бизнес-школ.
Их выводы свидетельствовали, что преподавание таких дисциплин, как управление, психология бизнеса не в полной мере отражает потребности руководителей.
Новым в развитии ОП является направление по изучению поведения индивида в виртуальных организациях, происходит объединение понятий «поведение» и «организация» в виртуальном пространстве, что предполагает проведение дальнейших исследований. В настоящее время ОП реально превратилось в конкретную область научных знаний, связанную с практикой эффективного управления современными сложными организациями. В будущем эта тенденция должна еще более укрепиться.
Изменения, происходящие во внешней и внутренней среде организации, появление новых видов организаций, новых парадигм и знаний о человеческом поведении обусловливает необходимость разработки и реализации на практике новых, отвечающих требованиям времени моделей ОП. В новых моделях получают воплощение идеи партнерства, командной работы, вовлечения, самоконтроля, ориентации на удовлетворение потребностей более высокого порядка, самореализации, высокого качества трудовой жизни и др.
Усиление роли и значения организационной культуры в ОП.Организационная культура приобретает все большее значение в поведении организации. Примером тому служит появление новых видов организаций, отличительным признаком которых является организационная культура (предпринимательская организация, самообучающаяся организация).
Усиление влияния внешней среды на ОП.Внешняя среда современных организаций характеризуется высоким уровнем сложности, турбулентности и неопределенности. Ее влияние на поведение организации усиливается, что определяет необходимость постоянных организационных изменений. Еще никогда не была так высока потребность в изучении поведения организации во внешней среде, дальнейшей разработки проблем ОП на организационном уровне, поиска подходов и методов адаптации, взаимодействия, влияния на внешнюю среду.
Изучение международных аспектов ОП.До недавнего времени международный аспект не имел такого большого значения в бизнесе. Однако реализация многих международных проектов оказалась намного сложнее, чем предполагалось из-за того, что не принимался во внимание человеческий фактор, связанный с различием в поведении людей в разных культурах. Возникло понимание того, что необходимо изучать особенности национальных культур и их влияние на организационное поведение. Эта тенденция будет развиваться в направлении исследования особенностей ОП в мультинациональных компаниях, разработки подходов и методов повышения межкультурного взаимодействия, культурной адаптации, мотивации, лидерства, принятия решений, управления персоналом в разных культурах. Соотношение науки ОП с родственными дисциплинами, в рамках которых долгое время развивались ее основные идеи и теории, помогает полнее уяснить предмет этой науки, ее возможности и значение.